W Polsce pracownik cieszy się znakomitą pozycją prawną, natomiast gorzej z faktyczna.Kodeks pracy aż pęka od regulacji korzystnych wyłącznie dla pracownika, sądy pracy uważają każde słowo pracownika za co najmniej dwukrotnie bardziej wiarygodne od słów pracodawcy, który z natury jest zły i wyzyskuje słabszych, a rzeczywistość pokazuje, że wcale takiej sielanki nie ma.
W tym miejscu warto – z okazji zbliżającego się lata- wspomnieć o kwestii możliwości zakończenia stosunku pracy względem pracownika przebywającego na urlopie. Zacznijmy od przytoczenia obrońcy uciśnionych – art. 41 KP -„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”
Co to w praktyce oznacza? – „nie może wypowiedzieć” – a zatem nie może wręczyć rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Pytanie nasuwa się samo, czy może zwolnić bez wypowiedzenia (potocznie – choć nieprawidłowo zw. dyscyplinarnie) Odpowiedź brzmi TAK. Zatem gdyby na jaw wyszedł jakiś poważny „grzech” pracownika, to nawet jeśli właśnie opala się na słonecznej Majorce – pracodawca może zwolnić go bez wypowiedzenia, gdyż ochrona statuowana przez art. 41 odnosi się jedynie do wypowiedzenia umowy o pracę, nie dotyczy natomiast innych sposobów rozwiązania stosunku pracy ani innych niż umowa źródeł nawiązania stosunku pracy. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r. (I PRN 108/83) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Użyte w art. 41 określenie „w czasie urlopu” oznacza każdy urlop, z jakiego pracownik korzysta (wypoczynkowego, szkoleniowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, wychowawczego).
Zakazem wypowiedzenia jest objęta także każda usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, nieobecność spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny i pobierania zasiłku opiekuńczego, nieobecność spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn uzasadniających przyznanie zasiłku chorobowego, a wcześniej wynagrodzenia
Dokonanie wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy czyni to wypowiedzenie bezskuteczne. Wyjątek od tej zasady dotyczy wypowiedzenia umowy w trybie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą o grupowych zwolnieniach z pracy (po 3 miesiącach urlopu pracodawca może wypowiedzieć nawet jeśli urlop trwa).
Nie jest dopuszczalne odwołanie pracownika z urlopu tylko w tym celu, aby dokonać wypowiedzenia mu umowy o pracę. Nie przerywa okresu ochronnego stawienie się pracownika w pracy podczas urlopu w celu załatwienia formalności czy też odebrania wynagrodzenia.
Nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę sytuacja, w której stawił się on do pracy gotów do jej świadczenia, otrzymał wypowiedzenie, a następnie dostarczył orzeczenie lekarskie stwierdzające, że w tym dniu był niezdolny do pracy. Bezskuteczne będzie także wysłanie wypowiedzenia pocztą w czasie objętym zakazem wypowiedzenia, nawet jeżeli dotrze do pracownika po upływie okresu ochronnego. Decydująca będzie data dokonania czynności prawnej. (fragmenty zacytowano z: Maria Teresa Romer,Najnowsze wydanie: Prawo pracy. Komentarz)
Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
c) dłużej niż 1 miesiąc – w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt a i b
wówczas pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia (art. 53 KP) nawet w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Uważać należy na brzmienie art. 53 par 2 i 3 KP
Zgodnie z nimi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
A co najważniejsze rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
